"גיוון תעסוקתי" – מושג שלפני שני עשורים כמעט ולא דיברו עליו בישראל, והיום? הוא מככב כמעט
בכל מודעת דרושים. המסע לשוק עבודה מכיל ושוויוני עבר דרך ארוכה: מימים שבהם "פרוטקציה"
הייתה מילה שגורה, דרך "חבר מביא חבר", ועד לחקיקה נגד אפליה וועדות לשוויון הזדמנויות
בעבודה.
אבל למרות כל השינויים החיוביים, מועמדים רבים עדיין מתלבטים: האם לציין את המוצא או העדה
שלהם בקורות החיים? האם זה יעזור או יזיק? האם זה בכלל רלוונטי?
יתרונות בחשיפת המוצא:
- בחברות המקדמות גיוון תעסוקתי, זה יכול להיות יתרון משמעותי
- במשרות הדורשות היכרות עם קהילה או תרבות מסוימת
- כשהרקע התרבותי מביא איתו כישורים רלוונטיים (כמו שפות או הבנה תרבותית)
- בארגונים המחפשים במכוון לגוון את כוח העבודה שלהם
- התאלתפקידי שיווק נישתיים/מגזריים (כדוגמת המגזרים החרדי/ערבי)
אתגרים וסיכונים:
- חשש מדעות קדומות והטיות לא מודעות
- הסטת תשומת הלב מהכישורים המקצועיים
- סיכון לאפליה (גם אם לא מכוונת)
- יצירת מורכבות מיותרת בתהליך המיון
- לעתים הגבלות טכנולוגיות כגון שימוש בווטסאפ במגזר חרדי עלולות להפריע לתקשורת
גישה מאוזנת – איך עושים את זה נכון?
1. בחינת ההקשר המלא: יש לבחון מהי התרבות הארגונית? האם יש מדיניות גיוון מוצהרת? מה אופי התפקיד?
2. שילוב עקיף: יש לשלב את המוצא באופן עקיף דרך ניסיון תעסוקתי רלוונטי, באמצעות התנדבויות וקשרים קהילתיים ודרך שפות וכישורים תרבותיים
3. תזמון נכון: יש לחשוב מתי הזמן המתאים לעלות את המידע, אולי לשמור את המידע לראיון האישי? לבחון את התגובות בשיחות מקדימות.
אם בחרתם לציין: עשו זאת בצורה מקצועית ועניינית, קשרו את המידע ליתרונות שאתם מביאים לתפקיד והדגישו כיצד הרקע שלכם תורם לגיוון ולחדשנות
אם בחרתם להשמיט: התמקדו בהישגים המקצועיים, הדגישו כישורים רב-תרבותיים באופן כללי, שמרו על פרופיל מקצועי נייטרלי
העולם התעסוקתי משתנה במהירות. מה שהיה נכון לפני עשור כבר לא בהכרח נכון היום. הגישה המומלצת היא להיות גמישים, לקרוא את השטח ולהתאים את האסטרטגיה לכל מקום ותפקיד בנפרד.
בסופו של יום, המטרה היא למצוא מקום עבודה שבו תוכלו להיות הגרסה הטובה ביותר של עצמכם, על כל המרכיבים שמרכיבים את הזהות שלכם.
מוגש בחסות מגה-טק המחפשת תמיד עובדים מצויינים.
